オンラインハラスメントとはインターネット上での中傷や嫌がらせのことで、リモートワークを導入している企業で問題となることがあります。原因は労働環境の変化にともなう業務、コミュニケーション形態、労働者の意識の変化です。

オンラインハラスメントの発生を防ぐには、その背景や事例を知ったうえで対策を講じる必要があります。今回はオンラインハラスメントについて解説します。

オンラインハラスメントとは

オンラインハラスメントとは、インターネット上での中傷や嫌がらせのことです。元々はSNSの利用が広がるなかで使われはじめた言葉で、現在ではリモートワークの普及と同時に問題視されはじめました。

リモートハラスメント（リモハラ）やテレワークハラスメント（テレハラ）とも呼ばれ、新型コロナウイルス感染症の拡大により働き方の変化とともに注目されています。オンラインハラスメントに特徴的なものもありますが、本質的にはオフィスでのハラスメントと変わりません。

オンラインハラスメントの具体例

オンラインパワハラにあたる例

上司から部下に対する業務上必要な範囲を超えた、また継続的な監視まがいの行為は個の侵害になりパワハラにあたります。

オンライン飲み会への誘いも、程度が過ぎるとパワハラと認められる可能性があるのです。

オンラインセクハラにあたる例

意図せずコミュニケーションのつもりで発言した内容でも、相手が不快に思えばハラスメントです。特に1対1でのコミュニケーションを求める、業務に関係のないプライベートなことに言及することは、性別関係なくセクハラになり得るとお考えください。

その他のオンラインハラスメント

いわゆる仲間はずれです。上司から部下に対してだけでなく、部下から上司に対しても起こり得ます。また、IT関連知識の低さや通信機器への非難はテクノロジーハラスメント（テクハラ）と呼ばれています。「そんなことも知らないの？」というような攻撃的な発言は控えなければなりません。

オンラインハラスメントの原因

オンラインハラスメントは、主にリモートワークへの移行による労働環境の変化によって起こります。仕事場所や業務手順、社内でのコミュニケーション形態が変わり、以下のような状態になりやすいのです。

仕事とプライベートの境目が曖昧になる

自宅で仕事をする機会が増えるため、仕事をしている感覚がどうしても薄れてしまいます。そのため、公私混同となりがちです。また、オフィスと違い周囲の目がないため抑制が効かなくなってしまうことも考えられます。自分だけでなく、カメラを通して相手の私生活が垣間見えることもあり、これも仕事とプライベートの切り分けをむずかしくしています。

相手の姿が見えないことで不安になる

普段の業務態度が見えないため、サボッているのではないかと疑心暗鬼になる労働者（主に管理職）が多いと考えられます。実際、テレワークの導入により労務管理やマネジメントに課題を感じる企業は多いのです。

業務が進んでいるのかが不安で、部下に高頻度でメールやチャットを送信したり、連絡に対する反応を強要したりすることにつながります。

参考：「テレワークの実施状況に関する緊急アンケート」調査結果（東京商工会議所）

思うように業務が進まない

リモートワークの導入にあたり、マニュアルや通信機器が整備されていないと業務が円滑に進みません。また、コミュニケーションの形態もオフィスとオンラインでは異なります。

不慣れなリモートワークで、コミュニケーションもこれまでのようにとれないとなると、労働者のストレスが溜まりハラスメントが起きやすい状況が生まれます。リモートワーク導入においてネットワーク環境や機器等の整備、社内のコミュニケーションは上位の企業課題として挙げられています。

参考：「テレワークの実施状況に関する緊急アンケート」調査結果（東京商工会議所）

IT関連知識の差

オンライン上での仕事はIT技術を使用しています。労働者の間にIT関連の知識に差があると、知識がある側から知識がない側へのハラスメントが生じる可能性があります。

労働者によって使用する通信機器等が違うことも原因のひとつです。

極端に性能が悪い機器を使用している場合、明らかに通信速度が遅いという状況が生まれ、それが個人への攻撃につながるのです。

オンラインハラスメントを防ぐには

仕事とプライベートを明確に線引きしたり、リモートワークの手順やルールを決めたりすることで、オンラインハラスメントが起きる確率を下げられます。ハラスメント発生時の対応や措置も明確にしておき、労働者に周知や啓発することも必須です。

ハラスメントの被害を防ぐ

ハラスメントを受けないためには、相手に自分のプライベートを感じさせないようにします。たとえば服装や身だしなみに気をつけたり、部屋の様子がカメラに映らないようにしたり工夫してください。

業務の進行状況をこまめに連絡することも重要です。業務管理で不安になっている相手への配慮になるからです。また、業務時間中に上司から業務連絡があった場合は、できるだけ早い反応を心がけます。

以下、具体的な対策を示します。

もし被害を受けたと感じたときは

まずハラスメントの証拠を揃えます。録画映像や録音音声、相手からのメール、チャット内容は確かな証拠になるとお考えください。証拠が揃ったら、社内の相談窓口に連絡します。

連絡するのを躊躇してしまったり、連絡しても解決しなかったりした場合は、以下に相談するのも方法の1つです。

ハラスメントするのを防ぐ

オンラインハラスメントは誰しもが行為者になり得ます。ハラスメントの行為者にならないためには、相手のプライベートに過度に介入しないことが原則です。あくまで仕事仲間であることを忘れないようにします。業務の連絡も、相手が負担に感じないような頻度・内容でおこなうようにしてください。就業規則に連絡のルールが定められていれば、ルールの内容に則っておこないます。

組織としてのオンラインハラスメント対策

2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、パワーハラスメントの防止策を講じることが企業に義務付けられました。

パワハラに限らず、セクハラやマタハラを含むすべてのハラスメントに対して対策をとることが企業に義務付けられています。リモートワークにおけるオンラインハラスメントも同様に、防止策を講じなければなりません。

リモートワークの規則やマニュアルを定める

リモートワークに関する規則やルールを就業規則に明記し、マニュアルを整備します。規則が曖昧だと、ハラスメントかどうかの線引きも曖昧になってしまう可能性があるからです。

マニュアルを整備することで、意図せずハラスメントの行為者になることも防げます。オンラインハラスメントの原因は労働環境の変化によるものが大きいため、労働者の指針となる規則やマニュアルが必要なのです。

ハラスメント防止のための指針を労働者に周知・啓発する

ハラスメントの内容やハラスメントを禁止する旨の指針を定め、就業規則に組み込みます。定めた指針を社内報やパンフレットなどの資料に記載して配布したり、ハラスメントに関する研修会を実施したりするのが労働者への周知や啓発に有効です。

ハラスメント相談窓口を設置する

ハラスメントの相談に対応する窓口を開設します。窓口には適切な研修を受けた担当者を配置してください。担当者が対応時にフローや留意点などを参照できるマニュアルを作成することも求められます。相談窓口を設置するだけでなく、窓口担当者が人事部と連携して、ハラスメント事案に対して適切な措置をとれるような仕組みが必要です。

事案後の迅速かつ適切な対応

事実関係を正確に把握し、再発防止のための措置をとります。事実が確認できた場合、部署異動や被害者のメンタルケアなどをおこないます。事実関係が確認できなかった場合も、再発防止のための周知・啓発をおこなわなければなりません。

対策と併せておこなう対応

事案にかかわる労働者（相談者と行為者）のプライバシーを保護するための措置を取る必要があります。同時に、当事者に対して不当な扱いをすることも禁じられています。

まとめ

オンラインハラスメントはリモートワーク環境下で、労働者の意識や業務体制が整っていない場合に起きやすくなります。しかし、明確な指針やマニュアルがあったり、オンラインハラスメントが起きやすい状況を理解したりしておけば防げる確率は上がります。オンラインハラスメントが起きる背景や実例を把握して予防策を講じることは、リモートワークが普及するこれからの労働環境において必須です。

 

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この記事の監修者

アドマノ株式会社　代表取締役　天野　剛志

日本大学法学部卒業、広告代理店で12年間働いている間、SEOと出会い、SEO草創期からSEO研究を始める。SEOを独学で研究し100以上のサイトで実験と検証を繰り返しました。そのノウハウを元に起業し現在、11期目。営業、SEOコンサル、WEB解析（Googleアナリティクス個人認定資格GAIQ保持）コーディング、サイト制作となんでもこなす。会社としては今まで2000以上のサイトのSEO対策を手掛けてきました。