有益な人材の確保が課題となっている現代において、企業独自の媒体を活用する新しい人材確保の方法として「オウンドメディアリクルーティング」が注目されています。従来のリクルーティング方法に依存することなく、新規の人材獲得方法への取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。

この記事では、新規の人材獲得方法の概要と、その実践5ステップを解説していきます。本記事を最後までお読みいただければ、オウンドメディアリクルーティングの概要やメリット、また運用のポイントについて理解できるようになりますので、是非とも最後までお読みください。

オウンドメディアリクルーティングとは

近年「オウンドメディアリクルーティング」という言葉が注目されています。一度は耳にしたことのある方も多いのではないでしょうか。そんな注目を集めている「オウンドメディアリクルーティング」とは、一体どんなリクルーティング方法なのか。従来のリクルーティング方法とは、何が違うのかも含めて解説していきます。

そもそもオウンドメディアとは？

オウンドメディアとは、企業が独自に所有する媒体のことです。企業で発行、運営している、パンフレットや広告誌、Webサイト、SNSアカウント、などが、オウンドメディアに該当します。

昨今では、SNSの急速な普及によって、パンフレットなどの紙媒体や公式HPなどのWebサイトだけではなく、さまざまなSNSが企業独自の媒体として活用されています。例えば、Twitter、Instagram、Fecebook、Youtube、TikTokなどがあります。

媒体ごとに特徴があるため、ユーザーのニーズを理解して活用することで、これまで以上に企業の情報を多くの方に届けることができます。

オウンドメディアリクルーティングの定義

名前の通り、オウンドメディアリクルーティングとは、企業独自で運営するオリジナルメディアを通して、「リクルーティング（人材採用）」をすることです。英語表記「Owned Media Recruiting」の頭文字から「OMR」と呼ばれることもあります。

SNSの普及によって、企業はさまざまな企業独自の媒体で、気軽に情報を届けることができるようになりました。その結果、求める人材に対して、企業側から積極的なメッセージを届けられます。

企業の大切にする理念を就活中の人に対して、メッセージで直接伝えることができることは、企業の大切にする理念に共感したリクルーティングにつながるため、能動的なリクルーティングとも言えます。

従来の人材採用方法との違い

従来のリクルーティング方法は、大手人材会社の求人サイトや求人サービスなどから、求人応募するのが主流でした。従来のリクルーティング方法では、企業は決められた制約内でしか、企業の魅力や大切にする理念を就活中の人へ共有することができませんでした。

しかし「オウンドメディアリクルーティング」では、企業独自の媒体を通してリクルーティングを行うため、企業の魅力や大切にする理念を就活中の人に対して、十分に届けることができます。

「オウンドメディアリクルーティング」と、従来のリクルーティング方法の大きな違いは、企業が独自で一貫してリクルート活動を行うかどうかです。企業が独自で一貫して採用活動を行った方が、就活中の人に対しては、企業の魅力を最大限にアピールすることができます。

オウンドメディアリクルーティングが注目されている理由

ここ数年で、「企業にとって有益な人材が確保できない」「中堅層の人材離れが多い」などを課題にする企業が増えています。

そんな中で、注目を集める、企業独自の媒体を活用した「オウンドメディアリクルーティング」。では、なぜ注目されているのでしょうか。その理由を就活中の人、労働者の視点から2点ご紹介します。

優秀な人材ほどオウンドメディアを重視

スマホの普及によって、私たちは、簡単に多くの情報に触れ合えるようになりました。しかし、それは受け手にとっては、あふれかえった情報の中から、情報の取捨選択をしなければならないことを意味します。

そして企業にとって有益な人材ほど、自分にとって価値のある情報と、価値のない情報を無意識に取捨選択ができるようになっています。企業にとって有益な人材は、情報に対するリテラシーが高いため、企業情報を集める場合にも、より直接的なメッセージを含んでいるオウンドメディアの情報を求めるのです。

求人サイトで興味を持った場合でも、必ず企業のHPを閲覧してから、応募するか決めるようになっています。そのため、今後は、企業独自の媒体の強化が必要です。

働き方に対する価値観の変化

2018年に働き方改革関連法案が成立したことで、「働き方改革」という言葉が世の中に広がり、これまでの「働き方」が一気に見直されるようになりました。革新的なテクノロジーによって、工業社会から情報化社会に変化し、高学歴、大企業、残業などの価値観での働き方から、起業、副業、パラレルワーカーなどの新しい価値観での働き方へシフトチェンジしています。

これまで以上に「自分らしさ」「自分の人生」を大切にした働き方が重要視されるようになり、何をするかよりも、会社の大切にする理念を重要視する人たちが増えているのが事実です。そのためにも、企業の大切にする理念を届けるための企業独自の媒体が欠かせなくなっています。

オウンドメディアリクルーティングのメリット、デメリット

ここ数年、注目を浴びている「オウンドメディアリクルーティング」ですが、もちろんデメリットも存在します。デメリットをきちんと理解した上で、メリットを最大限に生かすことが大切です。そのためにもメリット、デメリットの両方をご紹介します。両方を理解した上で、活用すべきです。

メリット

① ミスマッチ採用を防ぐことができる

企業独自の媒体での発信で、企業のビジョン、大切にする理念などを理解、共感した上で応募する人がほとんどのため、リクルートのミスマッチを防ぐことができます。採用のミスマッチを防ぐことは、新入社員の離職率低下、中堅層の転職離れを防ぐことにもつながります。

② 潜在層への長期的なアプローチにつながる

企業独自のサイトの場合、求人サイトのように掲載期間が決まっておらず、求人をずっと掲載し続けられます。そのため、将来的に就職や転職を目指す人にも長期的にアプローチをすることができます。

③ オウンドメディアが自社の資産になる

オウンドメディアは、サイト上に独自のWEB媒体を資産として残すことができます。企業が公開を停止しない限り、ずっとサイトに残り続けます。そのため、サイト上に独自のWEB媒体を作成して、蓄積することで積み上がり、それが資産となるのです。

デメリット

① すぐには結果が出ない

オウンドメディアリクルーティングは、企業独自のメディアが必要です。そのため、自社の媒体を持っていない場合は、媒体が育つまでに時間がかかります。また、自社の媒体を持っていたとしても、リクルートに結びつくようなサイト設計、独自のWEB媒体作成ができていなければ、大幅な見直しが必要な可能性はあります。

② 継続したコンテンツ作成が必要

オウンドメディアリクルーティングには、継続した独自のWEB媒体作成が必要になります。なぜなら、就活中の人に対しては、関心を持ってもらうため、常に最新の情報へアップデートして自社の魅力を届ける必要があるからです。そのため、継続的に独自のWEB媒体を作成するための労力は必要になります。

③ 組織での価値観の共有が必要になる

さまざま媒体を通して情報を発信する上で、会社内での共通認識が必須です。共通の大切にする理念を共有していなければ、発信する人や媒体によって大切にする理念にブレが生じてしまう可能性があります。

オウンドメディアリクルーティングで必須な考え方

「オウンドメディアリクルーティング」においては、おさえておくべき重要な考え方が2つあります。それが「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」の2つです。この2つの考え方をおさえておくことが、自社が求める人物像とマッチした人材獲得につながります。重要な2つの考え方をきちんと理解しておきましょう。

働くイメージの共有

ジョブディスクリプションとは、職務記述書のことであり、就活中の人に働くイメージを共有することです。仕事の役割、必要な能力をはっきりとさせることが、就活中の人と出会う確率、マッチング精度を高めます。

職務記述書は、募集要項よりは、もっと細かく言語化する必要があります。例えば、職務の内容だけではなく、職務の目的、目標、責任までです。このように細かいところまで言語化して伝えることで、就活中の人は働くイメージを持つことができます。そのため、自分に合いそうか、そうでないかを判断しやすくなり、マッチング精度が高まります。

また、細かい言語化によって、検索キーワードにヒットしやすくなり、就活中の人と出会う確率が上がることにつながるのです。

価値観の共有

シェアードバリューコンテンツとは、企業の大切にする理念や魅力を伝えるために、就活中の人へシェアされる媒体のことです。そのコンテンツには「パーパスコンテンツ」と「カルチャーコンテンツ」の2種類があります。

パーパスコンテンツは、企業理念のことであり、企業の社会的存在価値を伝える媒体のことです。カルチャーコンテンツは、社風や雰囲気などの目に見えないものです。

求める人物像から、選ばれる要素になるのが、共感を生む「シェアードバリューコンテンツ」になります。企業に魅力を感じてもらうための「パーパスコンテンツ」と「カルチャーコンテンツ」を届けていくことが大切です。

オウンドメディアリクルーティングの実践5ステップ

自社独自の媒体を活用して情報発信を検討している企業が増えています。しかし、自社の媒体を活用して、「何から発信していくべきなのか」「どのように発信すべきなのか」そう悩む企業も多いのではないでしょうか。そこで今回は、オウンドメディアリクルーティングを実践するための5ステップを紹介します。

① 採用したい人物像を明確にする

第一にすべきことは、採用したい人物像を明確にすることです。採用したい人物像が明確ではないままに企業独自の媒体で発信をしても、就活中の人に伝わるメッセージにブレが生じて伝わらなかったり、本来求めている人物像とは異なる人からの応募が多く来たりする恐れがあります。

自社が求める人物像を明確にするためには、ペルソナを設定することがおすすめです。ペルソナを設定することで、就活中の人が反応しそうなキーワードやジョブディスクリプション（職務記述書）は何かが見えてきます。

ペルソナを設定する際には、経歴、経験、目標、モチベーションなど細かく設定することが大切です。細かく設定することができれば、求める人物像だけを効率よく採用することができます。

② 自社のポジションを定める

自社独自の媒体を就活中の人に見てもらうためには、自社の魅力や強みを見つけ、ポジションを定めることが重要です。そのためには、就活中の人視点に立ち、4P視点から自社の特徴を整理することが必要となります。4Pとは、Philosophy（理念）、People（人）、Profession（仕事）、Privilege（特権）です。

社内では、当たり前だと思っていることでも、実は外から見ると、魅力であったり、他社との差別化ポイントだったりすることがあります。そのため、4Pの視点から社内の魅力を見つけて、就活中の人に訴求してみましょう。それが自社のポジションとなり、採用したい人材に伝わることになります。

③ 自社コンテンツ構成を考える

自社独自の媒体を作成する際には、「ストーリーテリング」「透明化」「意味報酬」の3つの要素を含めた構成を考える必要があります。

ストーリーテリングは、物語形式にすることで、読者の感情に訴え、自分ごとのように深い共感をしてもらう伝え方です。自社を気に入ってもらうために必要な構成要素となります。

透明化は、自社のポジティブな部分だけでなく、ネガティブな部分も伝えることで、口コミやSNSで共有された情報とのギャップを無くし、信頼を失わないようにするために必要な構成要素です。

意味報酬は、金銭的な報酬だけではなく、仕事に対するやりがいなどを意味します。近年、ライスワークではなく、ライフワークを求める人が増えているため、意味報酬を伝えるための構成要素は必要です。

④ 自社コンテンツを作成する

シェアードバリューコンテンツの「パーパスコンテンツ」と「カルチャーコンテンツ」を作成していきます。パーパスコンテンツを作成する際には、共感される伝え方がとても大切になるため、企業の経営者の声で、ストーリーを含む動画のコンテンツを作成することが必要です。

カルチャーコンテンツを作成する際には、リアルな働く姿をイメージさせることが大切になるため、社員のインタビュー、福利厚生、オフィスの様子、日常の様子などを伝えるWEB媒体作りが必要です。

自社の魅力や強みを、「パーパスコンテンツ」と「カルチャーコンテンツ」の2つで、しっかりと伝えられるように作成していきましょう。

⑤ 情報発信で認知拡大を測る

自社の採用サイトへ就活中の人を集めるためには、自社アカウントのSNS、ブログ、イベントなどの企業独自の媒体を活用して情報発信することが必要です。各メディアの特徴を理解した上で、就活中の人に対して、最適な方法でのアプローチをしていくことが重要となります。

自社アカウントのSNSやブログは、社内の様子など、リアルを伝えるのに適していて、企業の雰囲気を伝えることで、就活中の人に働くイメージを持ってもらうきっかけになります。イベントは、社員と就活中の人が直接会い、企業の素の姿を隠すことなく伝えることができるため、企業のありのままの実態を解像度高く伝えることができます。

まとめ

情報リテラシーの高まり、働き方に対する価値観の変化によって、企業にとって有益な人材や中堅層の転職離れが企業の課題となり、その解決策として、自社独自の媒体として採用するオウンドメディアリクルーティングが注目を浴びています。SNSなどの急速な発達によって、今後は、優秀かつ求める人材を採用するためには、自社独自の媒体を通して採用する、新しい人材獲得方法が一層必要となるはずです。このような事態に備え、オウンドメディアリクルーティングの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

 

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この記事の監修者

アドマノ株式会社　代表取締役　天野　剛志

日本大学法学部卒業、広告代理店で12年間働いている間、SEOと出会い、SEO草創期からSEO研究を始める。SEOを独学で研究し100以上のサイトで実験と検証を繰り返しました。そのノウハウを元に起業し現在、10期目。営業、SEOコンサル、WEB解析（Googleアナリティクス個人認定資格GAIQ保持）コーディング、サイト制作となんでもこなす。会社としては今まで1000以上のサイトのSEO対策を手掛けてきました。